Marco metodológico según Balestrini

El Marco Metodológico es: El conjunto de procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en todo proceso de investigación, con el objeto de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos; a propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a partir de los conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados. (p.125).

Bibliografía

Balestrini, Miriam. Como se elabora el proyecto de investigación: (para los Estudios Formulativos o Exploratorios, Descriptivos, Diagnósticos, Evaluativos, Formulación de Hipótesis Causales, Experimentales y los Proyectos Factibles).7ma. ed.P ie Imprenta: Caracas : Consultores Asociados, 2006.

EL TEMA DE INVESTIGACIÓN

El primer paso para llevar a cabo un trabajo de investigación, depende de una correcta elección del tema. Comúnmente identificamos un tema por medio de nombres sustantivos con los cuales se puede definir y formular adecuadamente los términos de la investigación. “Una correcta selección del tema evita posteriormente contratiempos.”

El descubrimiento del tema implica poseer materiales que nos den una primera visión tanto del asunto, como de su sentido, de sus posibilidades y de su valor. Sumando a los materiales con que se cuenta para abordar un tema de investigación, agregando que si nosotros mismos encontramos el tema, estaremos más aptos para estudiarlo.

Los tres puntos que recomienda tomar en consideración Asti Vera para elegir un tema son:

a) Tener Vocación.

b) Gozar de calificación intelectual y,

c) Contar con existencia bibliográfica.

La vocación es el placer con el que se aborda una investigación. La calificación intelectual es el dominio de los conocimientos sobre el tema que se va a investigar y contar con existencia bibliográfica consiste en no abordar un tema que carezca de información o fuentes que permitan establecer un marco adecuado para facilitar la tarea de informarse.

Susan Pick y Ana L. López V., recomiendan tres pasos ante la interrogante de qué tema se debe investigar y cómo habrá que plantearse el problema específico que se va a estudiar, como Ir de lo general a lo específico en sus lecturas y tener en cuenta consideraciones prácticas.

Con los puntos anteriores tendremos una visión global del tema que nos permitirá enfocar un problema de investigación.

Rojas Soriano, describe las características que debe poseer un tema de investigación:

a) Ser novedoso esto es que tenga matices de singularidad y sea interesante para ofrecer ideas, hipótesis y lineamientos futuros estudios.
b) Estar orientado para que sus resultados sirvan en el diseño en que se encuentra la sociedad o los grupos sociales.
c) Prever la organización y sistematización de hechos con el propósito de lograr validez de las predicciones que conduzcan al desarrollo de nuevas teorías.

Se pueden tomar como sugerencias útiles para la selección de un tema de investigación, las que señala García Laguardia en su obra, los cuales son cuatro factores:

a) Interés. Es el factor determinante en la elección de un tema, porque sólo así se podrá trabajar con afecto.

b) Duplicación. No caer en repeticiones, aunque se puede tomar un tema ya estudiado pero se debe seguir otra metodología.

c) Prejuicios. Evitar una actitud prejuiciosa.

d) Realizabilidad. Tener al alcance las fuentes de información, tomar en cuenta tiempo y costo del trabajo, manejar con destreza los métodos específicos.

Elementos indispensables que intervienen en el enunciado del tema de investigación:

a) El tema. Es una proposición o un concepto que se toma por asunto o materia de un discurso, se identifica por medio de nombres sustantivos.

b) Selección del tema. Hay que seleccionarlo de acuerdo con el conocimiento que se tenga del asunto, de los instrumentos que se manejan y de los medios de que se dispongan, la selección permite la asociación e identificación de ideas, la interpretación y extrapolación del conocimiento que se tiene de él.

c) Se requiere hacer un juicio sobre él, a través de preguntas y respuestas, el análisis de las respuestas permitirá ampliar o reducir el tema.

Información encontrada en:

Martha Johana. 03/04/2008. Link: http://metodologiadelainvestigacion.forumcommunity.net/?t=14325373

El Tema de una investigación

El tema de investigación: claves para pensarlo y delimitarlo. El tema de investigación comprende la etapa inicial del proceso de escritura de tesis. Su elección, muchas veces, está asociada a la complejidad que implica precisar los límites del propio trabajo. Sin embargo, las definiciones más simples serán las que orienten mejor los esfuerzos del investigador, aquellas que lo conecten con sus propias motivaciones e inquietudes sobre el campo de estudio.

Un tema es el asunto de un discurso, es decir, sobre lo qué éste trata. Del mismo modo, un tema de investigación (en adelante tema) es un asunto que concierne al campo de saberes dentro del cual pretendemos investigar. La definición del tema es generalmente la primera instancia en la realización de una investigación y, como tal, contribuye a determinar los pasos subsiguientes, por lo que es necesario definir con claridad el asunto del trabajo a presentar. De todas formas dicho momento no es definitivo. Dado que, desde la perspectiva aquí adoptada, no se concibe el proceso de investigación de modo lineal y cerrado, a medida que se avance en su desarrollo, el tema puede ir modificándose en su formulación y contenido. Es imposible anticipar si nuestra primera definición es la indicada para la investigación que se ha iniciado. Las reformulaciones se dan en base a la revisión constante, los debates y las lecturas que aportan nuevas claves para lograr un enunciado lo más simple posible.

Este proceso de elección y construcción discursiva requiere de simpleza en sus definiciones dado que la realidad de la investigación es, de por sí, compleja y, para quienes se inician en este trabajo, difícil de delimitar. La mayoría de las ideas iniciales son vagas y requieren un análisis cuidadoso para que sean transformadas en planteamientos más precisos.

¿Dónde y cómo encontrar un tema?

Encontrar un tema supone un acto de búsqueda intencionado. Es decir que el tema no es una elección dentro de un montón de variables que nos presenta el campo, sino que es una construcción del investigador sobre los factores investigables dentro de una disciplina. Los temas no están definidos de antemano, no son factores dados por el campo en el que nos inscribimos, aunque sin duda las trayectorias y tradiciones de un campo de saberes o de una institución permiten predefinir o visualizar algunos temas con mayor o menor especificidad. La primera cuestión para alcanzar la definición de un tema tiene que ver con la especificación del área de interés en el cual se desea investigar. La construcción del tema le corresponde necesariamente al investigador, por lo que es necesario que éste tenga en claro sus propias motivaciones e inquietudes sobre el campo de estudio. El interés se presenta aquí como el prisma desde el cual debería producirse la definición de nuestros primeros pasos en la investigación.

Para dar este paso inicial en cualquier investigación puede partirse del interés personal, que se define en la relación entre los gustos, las intuiciones, las ideas que se creen correctas, los prejuicios, el propio recorrido académico, entre otros. Pero además, la mirada personal se desarrolla en el seno de demandas colectivas, pues el conocimiento científico toma sentido y relevancia en la compleja trama de los procesos sociales.

Así, puede identificarse un interés que halle sustento o razón de ser no necesariamente en la academia, pues muchos interrogantes tienen origen en actividades, relaciones o pensamientos que hasta el momento no pudieron ser vinculados con precisión a los contenidos de un campo disciplinar. Suele ocurrir que pensamos en una idea que parece imposible de ser abordada por el campo desde el que trabajamos, pero es necesario no descartar ninguna posibilidad de antemano.

Este primer acercamiento a la definición de nuestro objeto de estudio puede graficarse utilizando un esquema de pirámide invertida, para ir de lo más general a lo más particular:


Situados en el campo de saberes desde el que trabajamos, esbozamos un primer acercamiento al tema, que puede ser más o menos específico. En este punto puede servir, como paso previo a la definición del tema, la selección del área temática en la cual circunscribiremos nuestra investigación.1

De todas maneras, como fue aclarado anteriormente, este esquema no se presenta como un recorrido lineal obligatorio hacia la definición de cada aspecto de la investigación. Si bien las áreas temáticas enmarcan a los temas, nada supone que éstas deban ser definidas con antelación al tema. De hecho la mayoría de los investigadores lo hacen al revés: primero delimitan el tema y luego lo circunscriben en el área temática que más se adecue a su trabajo.

Como último nivel en esta pirámide está la definición del problema de investigación. Cuando se enuncia el tema, la investigación aún se encuentra en un marco de generalidades. Así, sobre un mismo tema pueden formularse distintos problemas de investigación. También existen otros criterios de búsqueda en la definición de un tema: consultando las discusiones trabajadas en nuestro campo de estudio; recogiendo las inquietudes de otras personas; preguntando y debatiendo con profesores; haciendo una lectura reflexiva y crítica de libros, revistas especializadas, artículos, ponencias y demás materiales que disparen reflexiones en torno al campo de saberes; participando en conferencias, congresos, discusiones y demás formas de exposición y reflexión en torno a problemáticas de la comunicación.

Es necesario tener en cuenta que la instancia de realización de una tesis supone un momento de libertad de acción que tal vez no se encuentre en otros espacios de producción académica. Es este el momento de encarar un proyecto que satisfaga los deseos y las necesidades del tesista (tanto personales como sociales), pues por lo general no estará limitado por otras cuestiones que no sean las normas básicas que debe cumplir cualquier investigación científica para ser presentada como tal.

En esta instancia, uno de los prejuicios habituales entre los tesistas es pensar que si el tema elegido no es novedoso u original, no es digno de ser estudiado. Si bien es importante encontrar nuevos aspectos o factores estudiables, una investigación no debe pretender ser una nueva verdad sobre el campo disciplinar. El hecho de que el tema en proceso haya sido abordado en otros trabajos no impide avanzar en su desarrollo.2 Es muy común escuchar: “Elijo este tema porque no hay nada hecho al respecto en el campo”. Tal vez deberíamos pensar que si no se ha hecho nada es porque realmente ese tema no es pertinente o relevante para ser estudiado. Por eso la cuestión de la originalidad no debería ser un factor limitante en la elaboración de una tesis de grado.

¿Qué es un área temática?

Las áreas temáticas, en general, ya están definidas de antemano por la política académica de cada casa de estudios, cuestión que puede facilitar nuestra delimitación. Por ejemplo, en la Facultad de Periodismo y Comunicación Social de la Universidad Nacional de La Plata, se han definido nueve áreas temáticas de desarrollo prioritario —conocidas formalmente como Programas de investigación— que contemplan (y contienen) un gran abanico de posibilidades de estudio dentro del campo. Estos Programas de investigación son:

—Comunicación, Prácticas Socioculturales y Subjetividad
—Comunicación y Arte
—Comunicación y Educación
—Comunicación y Política
—Comunicación, Periodismo y Medios
—Comunicación y Planificación
—Comunicación y Territorios
—Comunicación, Lenguajes y Tecnologías
—Comunicación y Sociedad de la Información

Junto con las líneas de investigación que desarrolla cada programa, se proponen diversos objetos posibles de ser abordados dentro de cada una de estas áreas temáticas. El crecimiento, revisión y actualización en la investigación de la comunicación —como en cualquier otro campo de la investigación social y de las ciencias en general— va redefiniendo tanto los Programas como los objetos y líneas que cada uno de estos incluye. En el caso de la Facultad de Periodismo y Comunicación Social de la UNLP, en el año 1998 se definieron cinco Programas de investigación, pero una evaluación del campo de la investigación en esta institución determinó que las posibilidades y miradas se habían ampliado con el tiempo y la experiencia, y que era necesario agregar y redefinir los Programas. Desde el año 2005 los Programas de investigación son nueve. Si bien las áreas temáticas están predefinidas por las instituciones de enseñanza y los centros de investigación y/o financiamiento de la investigación, el desarrollo de los procesos investigativos necesariamente las va modificando.

A diferencia de las áreas temáticas, los temas, como fue señalado, no están previamente definidos por las unidades académicas o por el campo de la Comunicación, sino que son construcciones conceptuales a las que el tesista arriba según el camino trazado. Veamos algunos ejemplos:3

1—. Tema de investigación: Procesos comunicacionales en las asambleas barriales.

Área temática: Comunicación, Prácticas Socioculturales y Subjetividad

2—. Tema de investigación: Discurso y comunicación durante las presidencias de Carlos Menem en torno a la idea del Estado y la concepción del poder.

Área temática: Comunicación y Política

3—. Tema de investigación: El discurso televisivo en la estrategia comunicacional de la Iglesia Universal del Reino de Dios en la TV argentina de aire.

Área temática: Comunicación, Periodismo y Medios

4—. Tema de investigación: El discurso político en los textos escolares en el segundo gobierno de Juan Domingo Perón.

Área temática: Comunicación y Educación

5—. Tema de investigación: Relaciones interculturales y representaciones sociales de jóvenes chinas en la ciudad Buenos Aires.

Área temática: Comunicación, Prácticas Socioculturales y Subjetividad

6—. Tema de investigación: La dimensión política de los órganos de prensa de los partidos de izquierda de la Argentina a partir de diciembre de 2001.

Área temática: Comunicación y Política

7—. Tema de investigación: El uso y apropiación de la cámara oculta como herramienta profesional del periodismo.

Área temática: Comunicación, Periodismo y Medios

La pertinencia en los temas de investigación

El factor ineludible en la definición de un tema es su pertinencia con el campo de saberes dentro del cual estamos trabajando. Los temas que se construyen deben contener la posibilidad de ser abordados por los conceptos, las nociones, las miradas propias del campo. Los debates en torno a qué es o qué no es una problemática de la comunicación (en tanto objeto, proceso o saber) sin dudas calan hondo en el desarrollo de las investigaciones en el grado académico. La confusión más corriente se presenta al creer que todo hecho social puede ser observado e interpretado como un hecho de comunicación. De esta forma se sobreestima la capacidad del campo para dar respuesta a cualquier problema de investigación.

Por ejemplo, “El impacto ambiental de la erosión de las playas en el partido de La costa”, no es un tema comunicacional, en tanto no se establezca su anclaje disciplinar en la comunicación, es decir, cuál o cuáles son los componentes que lo determinan como un tema pertinente al campo.4 El ejemplo, así formulado, pareciera estar más íntimamente relacionado con problemáticas posibles de ser abordadas desde las ciencias naturales o ambientales. De todas formas, si nuestro interés está puesto en ese tópico, puede llevarnos a un primer acercamiento sobre el tema que definiremos, investigando, por ejemplo, la recepción por parte de la comunidad de las estrategias comunicacionales impartidas desde el gobierno municipal en relación al impacto ambiental de la erosión de las playas en el partido de La costa.

La pertinencia está dada por el reconocimiento de una tradición en investigación que el campo —a través de años, de sujetos y de trabajos— ha ido forjando para su desarrollo. Si bien nuestra investigación no debe responder necesaria y positivamente a lo hecho por otros —si así fuera, el conocimiento correría el riesgo de ser estanco—, es fundamental que recupere el saber previo en el sentido de dar cuenta de la experiencia del conocimiento en esa área.

Es relevante señalar que también es muy frecuente observar la situación contraria, pues muchos tesistas creen imposible abordar un tópico de interés desde el campo de saberes en el que investigan. Aquí el problema es el opuesto al que señalábamos en párrafos anteriores, ya que se subestima el alcance de las herramientas y saberes del campo al no estar bien informados sobre las posibilidades que poseen dentro del mismo. La pertinencia es la primera máxima a la que debe responder un tema. Si pensamos otra vez el esquema de la pirámide invertida, veremos que en el nivel más abarcativo se encuentra el campo de saberes. Si nuestro tema no responde a esta pauta, es imposible avanzar en la investigación.

No puede fijarse una regla sobre la cantidad de información que deba brindar un tema para establecer su pertinencia; pueden ser más amplios o más específicos según lo requiera la investigación, según lo requiera el objeto de estudio que se está construyendo. En este sentido, retomando los ejemplos de más arriba, el tema “Análisis de los procesos comunicacionales en las asambleas barriales”, presenta una definición menos detallada que el tema “El discurso televisivo en la estrategia comunicacional de la Iglesia Universal del Reino de Dios en la TV argentina de aire”, en tanto este último aporta más datos sobre el objeto en construcción, exponiendo qué aspecto de qué actor social y en qué escenario lo va a investigar. De todas formas queda claro que ambas formulaciones presentan un anclaje comunicacional definido. El tema sólo tiene validez dentro de la investigación que lo contiene, y no puede darse modelos para confeccionar tipos de tema. Cada tema es una construcción particular para una investigación específica, y por eso las comparaciones no siempre dan una idea cabal del tipo y la cantidad de información que se requiere.

Temas simples, investigaciones complejas

Podemos decir que el conocimiento científico refiere a la construcción, descripción y deconstrucción de un objeto de estudio que se define en la relación entre un referente empírico y un referente conceptual. El conocimiento científico, como otras formas de conocimiento humano y demás modos de adaptación de los seres vivos al medioambiente, constituye un sistema adaptativo complejo. Si bien todo intento de abordar lo social es complejo, es necesario llegar a una instancia de claridad y simpleza desde lo enunciativo. Pero una enunciación clara es consecuencia no tanto de las aptitudes lingüísticas del investigador, sino del reconocimiento de los debates (contextuales y conceptuales) en torno a la temática que abordaremos. El grado de simpleza necesario se alcanzará cuando no se requiera de una descripción posterior muy extensa para explicar el contenido o cometido de un tema de investigación.

Por todo esto, el esfuerzo inicial del investigador tiene que estar enfocado en precisar los límites del trabajo —aunque esos límites pueden modificarse en el transcurso de la investigación—, y en enunciar esos límites de la forma más simple posible. Las definiciones simples permitirán avanzar más ordenadamente sobre las complejidades de la realidad social.


Bibliografía:

Autor de este artículo: Fernando Palazzolo. PUBLICADO EN DICOM 2011. Link: http://maestriadicom.org/articulos/el-tema-de-investigacion-claves-para-pensarlo-y-delimitarlo/

Fundamentación Ontoepistemológica. Ejemplo

Fundamentación Ontoepistemológica

Ontológicamente, el objeto de la investigación se constituye en una red de ejes temáticos complejos que son tratados por diferentes disciplinas científicas, cuyas relaciones hacen que estos ejes trasciendan unos a otros. El abordaje de la realidad existente, se posibilita mediante una lógica transdisciplinaria para comprender la complejidad de las personas, de las organizaciones y de los procesos organizacionales y con la cual se busca referir conceptos propios de la historiografía, la psicología, la antropología y la sociología que tienen que ver con el talento humano, para relacionarlos con el estudio de la organización y los procesos que se llevan a cabo en ella, como es la gestión. Considerando este último, la gestión, como un eje transversal, ya que se encuentra presente en todos los elementos de la realidad estudiada.

Se establecen entonces, que los ejes temáticos de este estudio son las organizaciones, el talento humano y la gestión de ese talento. Pero antes de continuar es conveniente precisar ciertos aspectos para orientar lo epistemológico de los planteamientos expuestos anteriormente. 

Al respecto, Córdova, González y Bermúdez (s.f.), señalan que a partir de la crítica al positivismo; a partir de las revoluciones científicas en la visión de Kuhn, con la irrupción de otra Física no newtoniana, de los aportes de Heisenberg, Bohr y los principios de indeterminabilidad y complementariedad; el edificio racional sobre el cual se construyó la ciencia en occidente comenzó a sufrir los rigores de la propia reflexión de los científicos y ante las dimensiones micro de la estructura de los átomos, las variantes corpusculares y ondulatorias de la luz, el papel relevante del observador y de la observación, emerge toda una crisis de la racionalidad que gobierna la ciencia.

En este sentido Vilar (1997), hace referencia a una nueva racionalidad a la cual necesariamente deben subordinarse las propuestas aristotélicas-cartesianas-newtonianas que fueron decisivas en la organización de la civilización occidental aún cuando sectorialmente siguen desempeñando funciones claves, sobre todo en el universo de las máquinas triviales. Explica, que ésta es la racionalidad que viene inspirándose en las investigaciones e invenciones de la física cuántica y de la química prigoginiana; la que incluye el constructivismo piagetano; la que se fundamenta en la biología y en la sociología centradas en la auto-organización; la de la historia que interroga el pasado para responderse respecto al presente y al futuro; la de la ciencia política que replantea reorganizaciones globales de los sistemas estatales; la de las neurociencias que coordinan sus trabajos con las ciencia de la cognición y las nuevas generaciones de máquinas informáticas. Para él esta nueva racionalidad es compleja en relación con todas las complejidades internas (del ser humano) y externas (de la sociedad, de la naturaleza). La vieja racionalidad es simplificadora. La nueva racionalidad opta por la complementariedad y la conjunción de los conocimientos disciplinarios, o sea: toma el camino de la transdisciplinariedad. 

Igualmente Vilar (ibid.), señala que un fenómeno complejo es el compuesto por una gran variedad de elementos que mantienen entre sí una gran variedad de relaciones, con interacciones lineales y no-lineales, sincrónicas y diacrónicas, la evolución de cuyo conjunto es imprevisible, incluso cuando su auto-organización se orienta por acciones teleológicas, finalistas (p. 18). 

En cuanto a la transdisciplinariedad, Nicolescu (1999) señala que ella concierne, como lo indica el prefijo "trans", a lo que simultáneamente es entre las disciplinas a través de las diferentes disciplinas y más allá de toda disciplina. Su finalidad es la comprensión del mundo presente, uno de cuyos imperativos es la unidad del conocimiento y explica que en presencia de varios niveles de realidad, el espacio entre las disciplinas y más allá de las disciplinas está lleno, como el vacío cuántico está lleno de todas las potencialidades: desde la partícula cuántica a las galaxias, del cuarzo a los elementos pesados que preparan la aparición de la vida en el Universo. La transdisciplinariedad, aunque no siendo una nueva disciplina o una nueva hiperdisciplina se nutre de la investigación disciplinaria la cual a su vez se aclara de una manera nueva y fecunda por medio del conocimiento transdisciplinario. En ese sentido las investigaciones disciplinarias y transdisciplinarias no son antagónicas, son complementarias. Los tres pilares de la transdisciplinariedad como son los niveles de realidad, la lógica del tercero incluido y la complejidad, determinan la metodología de la investigación transdisciplinaria. 

En lo que respecta al supuesto epistemológico que se adopta para sustentar la investigación, éste es el Enfoque Introspectivo-Vivencial, también llamado por asociación fenomenológico, el cual se adecua al estilo de pensamiento cuya convicción básica es que la Realidad se conoce desde el “Yo” íntimo y el mundo se capta mejor desde la perspectiva del Sujeto y de la Conciencia antes que desde la perspectiva de los “'Sentidos” y de la “'Razón” y por lo tanto la realidad se expresa a través de simbolismos de conciencia es decir que la realidad no es probabilística ni responde a estructuras lógico-racionales.

Según Padrón (1998), el Enfoque Introspectivo-Vivencial concibe como producto del conocimiento las interpretaciones de los simbolismos socioculturales a través de los cuales los actores de un determinado grupo social abordan la realidad (humana y social, fundamentalmente). Más que interpretación de una realidad externa, el conocimiento es interpretación de una realidad tal como ella aparece en el interior de los espacios de conciencia subjetiva (de ahí el calificativo de Introspectivo). En este enfoque el conocimiento es un acto de comprensión, el papel de la ciencia es concebido como mecanismo de transformación y emancipación del ser humano y no como simple mecanismo de control del medio natural y social y se enfatiza la noción de sujeto y de realidad subjetiva, por encima de la noción de objeto o de realidad objetiva. 

Igualmente señala Padrón (ob. cit.), que en este enfoque se tiene la convicción de que la vía más apropiada para acceder al conocimiento es una especie de simbiosis entre el sujeto investigador y su objeto de estudio, identificándose sujeto-objeto de forma tal que el objeto pasa a ser una experiencia vivida, sentida y compartida por el investigador (de ahí el calificativo de Vivencial). El conocimiento se produce en la medida en que el investigador sea capaz de “poner entre paréntesis” todos aquellos factores pre-teóricos e instrumentales que mediaticen la relación sujeto-objeto, de modo que pueda llegar a una captación de la verdadera esencia del objeto, más allá y por encima de sus apariencias de fenómeno (de ahí el calificativo de Fenomenológico y la expresión reducción fenomenológica).

Tomado de la tesis:

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO

 MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD

Autor: Carlos Rosales Álvarez

Tutor: José Montoya

2007

Caracas, Julio de 2007

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Contexto

El mundo de hoy está signado por un cambio de ideas y creencias que el hombre tenía sobre sí mismo y sobre sus instituciones generado por las profundas transformaciones que se están produciendo en las sociedades actuales.

Estamos transitando entre una condición moderna, instaurada en la cultura occidental a partir del Renacimiento y la condición postmoderna que según Martínez Miguélez (1997), se nos presenta como una evaluación crítica de las creencias, esperanzas, razones y gustos del proyecto de la modernidad, aunque para Bozo de Carmona (2004), la condición postmoderna es la búsqueda de estrategias para interactuar con las paradojas de nuestro tempo, aclarando el término tempo como el ritmo caracterizado por la experiencia de participar en la práctica constatadora de que vivimos un nuevo estado de cosas científico y cultural o una nueva forma de estar en el mundo a la cual no podemos sustraernos. En la condición postmoderna, impera lo fragmentario, lo efímero, lo discontinuo, el cambio caótico, el pluralismo, la coexistencia de un gran número de mundos posibles o más claramente, espacios inconmensurables que se yuxtaponen o superponen entre sí. Ella esta comprometida con una pluralidad de perspectivas, significados, métodos, valores, alternativas (Flores Olea y Mariña Flores, 1999).

Somos testigos pues, de una situación particular y desafiante en la cual el sistema de creencias y valores que caracterizó a la modernidad y sustentó el establecimiento del modelo de dirección y funcionamiento de las organizaciones de principios del siglo XX, el cual estuvo orientado al control jerárquico de las personas, ya no resulta conveniente para participar en un escenario complejo caracterizado por tres aspectos que forman parte indisoluble de la nueva realidad contemporánea como son la globalización, la valoración del conocimiento y el permanente cambio del contexto. 

Al respecto de la globalización Flores Olea y Mariña Flores (ob. cit.) argumentan que es el proceso en el cual se generaliza la intercomunicación entre economías, sociedades y culturas, donde se desarrollan y aplican las tecnologías de la comunicación y la informática, junto con los acuerdos entre los Estados para facilitar todo tipo de intercambios; especialmente de orden económico (p. 11);  ha modificado sustancialmente la composición de la sociedad y del trabajo dominante en ella (p. 317). En este sentido, se observa como la globalización ha impactado la concepción del recurso humano en las diversas empresas por cuanto éste se ha globalizado, y es así como se observa la tendencia en los ejecutivos de las empresas de ver el mundo como parte de su mercado, están más abiertos a otras culturas porque se interrelacionan con ellas, además, están mucho más enfocados en los avances tecnológicos que contribuyen a facilitar sus actividades diarias.

Por otro lado se ha hecho más notorio el fenómeno de las migraciones tanto de ejecutivos como de mano de obra. Rodner (2001), advierte que la globalización ha afectado las migraciones y éstas actualmente se estudian como la movilidad del factor trabajo. Los trabajadores se desplazan de un país a otro en busca de mejores oportunidades de empleo y la mayor parte de las migraciones se producen entre países en desarrollo. Esta movilidad del factor trabajo, amenaza y a la vez crea oportunidades a las diferentes organizaciones.

De igual manera, se evidencia como el desarrollo de las Tecnologías de Información y de la Comunicación (TICs) en los últimos años, ha estado transformado las relaciones sociales y económicas de toda índole, surgiendo la denominada Sociedad de la Información o del Conocimiento en donde según Valdés Buratti (2002), se está evolucionando hacia un mundo mas consciente de que los recursos naturales se están agotando y que la única fuente de riqueza será el saber y el conocimiento humano.
Con esta revolución informática, han aparecido los trabajadores del conocimiento o knowledge workers, término acuñado por Drucker (1999), que pueden ser obreros, empleados o ejecutivos cuya capacidad para manejar permanentemente la información y continuar  siempre su aprendizaje les permite adaptarse al mercado laboral y migrar continuamente hacia la competencia donde la demanda de las empresas es más importante que la oferta.

Es evidente que para este tipo de trabajador ya no funcionan los esquemas modernistas de gestión y el tratamiento de un recurso de esta categoría debe ser considerado especial y muy bien definido. Pero cabe resaltar que con este avance tecnológico se ha producido por otro lado el llamado "desempleo estructural" por cuanto se observa que a merced del desarrollo de las fuerzas productivas prevalece la aplicación de tecnologías con las que se reduce la ocupación de mano de obra. 

En este orden de ideas también Toffler (2000) destaca, que el conocimiento más avanzado permite conseguir más por menos en el nuevo sistema para la creación de riqueza que él señala que será la economía rápida del mañana y la cual está compuesta por una creciente red mundial de mercados, Bancos, centros de producción y laboratorios en comunicación instantánea entre ellos, intercambiando de manera constante enormes flujos de datos, información y conocimiento. Igualmente señala que en esta denominada Nueva Economía la mano de obra barata cada vez es más cara y por el contrario, una mejor tecnología, unos flujos de información más rápidos y mejores, unas existencias inferiores o una organización más ligera pueden producir unos ahorros muy superiores a los que pueden conseguirse a base de escatimar la retribución de los trabajadores manuales.

Este panorama pareciera indicarnos que la productividad industrial no tiene necesidad de "brazos". Sin embargo aún cuando las fábricas robotizadas y las computadoras han llevado la productividad industrial a un nivel optimo, hoy en día los empresarios necesitan lo que ninguna máquina les puede dar y esto es conocimiento, experiencia, creatividad, capacidad de discernimiento.

Para Chiavenato (2003), en esta Era de la Información, como él la denomina, lo fundamental es la productividad del conocimiento. El empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de los servicios y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la Era de la Posindustrialización, basada en el conocimiento y el sector terciario. Ya se observa en las organizaciones oficiales venezolanas manifestaciones de esta índole con la introducción de las tecnologías de la comunicación y de la información que agilizan los procedimientos pero que requieren de personal capacitado para su manejo. Cabría preguntarse hasta que punto nuestro sistema educativo nacional está preparando a la población para esta perspectiva laboral. 

Como se puede observar en la nueva economía, los activos claves de la organización son intelectuales y se están concentrando en el trabajador del conocimiento. Este hecho obliga a las organizaciones a desarrollar nuevas formas de evaluar y manejar su capital intelectual, percibido éste como el activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e información.

Por otro lado, estamos observando un ambiente en donde se está generando una intensa transformación de las organizaciones que fueron concebidas para permanecer en un mundo donde la estabilidad era la regla y el cambio la excepción y que hoy deben sobrevivir bajo unas condiciones invertidas: el cambio es la regla y la estabilidad, la excepción. 

En la actualidad las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir, tienen que brindar servicios y/o productos de alta calidad, deben alcanzar los niveles de competitividad para ser más eficientes y deben mantener un ritmo constante de innovación, para atraer, motivar y desarrollar a su personal o por el contrario arriesgarse a perecer. Y es entonces, cuando se comprueba que en la mayoría de las organizaciones, la gran diferencia o la principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo, la constituye las personas que laboran en ellas (Chiavenato, ob. cit.).

Estas aseveraciones parecieran confirmar categóricamente que el avance tecnológico y el desarrollo del conocimiento humano, por sí solos, no producen efectos si la calidad de la administración efectuada sobre los grupos organizados de personas no permite una aplicación efectiva de esos recursos humanos. Siendo así, cabe reflexionar sobre esta afirmación cuestionándola en el ámbito de las organizaciones del sector oficial venezolano en el sentido de conocer sobre si ¿manejan ellas este enfoque de capital intelectual?, ¿están preparadas estas organizaciones para utilizar el conocimiento adquirido por su gente?, ¿cómo se perciben en ellas, las transformaciones generadas por los cambios en un entorno globalizado, complejo y sometido al avance de las tecnologías de la información y de la comunicación? ¿Cuál es el estado del arte de la gestión de recursos humanos en las organizaciones públicas venezolanas?

Es pues oportuno señalar, que las organizaciones dependen primordialmente del elemento humano, para funcionar y evolucionar. La capacidad intelectual es la clave y ya sobre las viejas definiciones modernistas que usan el término Recurso Humano, basándose en la concepción de un factor sustituible o intercambiable en el engranaje de la maquinaria de producción y catalogando a la persona como un instrumento, material o una estadística, ha surgido en contraposición el término Talento Humano, enmarcado en la concepción de factor indispensable para lograr el éxito de una organización y considerando a la persona como el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Son las personas a la vez productoras y consumidoras del conocimiento, el cual constituye la única materia prima inagotable por definición y también la única indispensable para el desarrollo.

Es pues, el talento humano, el propietario del conocimiento y protagonista del éxito de las organizaciones y es por ello que las organizaciones han comenzado a considerarlo como su capital más importante y la correcta administración del mismo como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla por cuanto cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas son muy diversas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos y la fuga del talento humano de la organización es muy difícil afrontarla con las mismas soluciones adoptadas para la pérdida de capital o de equipamiento.

En la actualidad este cambio de concepto se relaciona con un cambio de poder en el trabajo por cuanto si antes se llegó a considerar a los trabajadores como piezas intercambiables, hoy en día los trabajadores son cada vez menos reemplazables, porque a medida que el contenido de conocimiento del trabajo crece, los puestos de trabajo se hacen menos intercambiables y cuando un trabajador deja la organización, a ésta se le hace más difícil y más costoso conseguir otra persona con aptitudes equivalentes o formar a un nuevo empleado. El trabajador adquirió poder de negociación.

Destaca Gubman (2000), que encontrar talento humano será difícil y costoso en todo el mundo durante los próximos años. La fuerza laboral no se está contrayendo, pero tampoco esta produciendo talento. Igualmente señala que si el talento es escaso y valioso, las organizaciones ganan cuando son más inteligentes que su competencia, creando un atractivo entorno de trabajo, escogiendo la gente correcta y obteniendo lo mejor de ella; esto quiere decir que la ventaja competitiva le pertenece a las organizaciones que saben como atraer, seleccionar, establecer y desarrollar el talento. 

Los gerentes de las organizaciones se dieron cuenta que las personas son el elemento central de su sistema nervioso empresarial porque introducen la inteligencia en el quehacer laboral y la racionalidad en las decisiones. Las personas junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales se convierten en la base principal de la nueva organización y la antigua administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano. 

Y es que en esta época denominada Era de la Información, la gestión del talento humano subraya la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la organización y de la relación de cooperación entre ellos y los directivos para evitar enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional que aún prevalece en las organizaciones públicas venezolanas, aspecto éste que no estimula la manifestación plena de las potencialidades de las personas que trabajan en ellas.

Esta nueva concepción de gestión del talento humano, plantea que las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para ser tratadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. Y tal como lo asevera Chiavenato (ob.cit), son los activadores inteligentes de los recursos organizacionales, fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes inertes. Son los nuevos socios de la organización capaces de conducirla a la excelencia y al éxito invirtiendo esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de recibir un retorno razonable, gratificante y sostenido de esta inversión. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios y no como simples empleados. Sería interesante observar en nuestras organizaciones públicas cómo sería el desempeño laboral de este novedoso enfoque de empleado-socio.

En el caso venezolano, la gestión del talento humano en las organizaciones públicas se rige por un cuerpo legal formalizado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, la Ley Orgánica de la Administración Pública del 17-10-2001, el Decreto sobre Organización y Funcionamiento de la Administración Pública Central del 04-11-2002, la Ley del Estatuto de la Función Pública del 06-09-2002, y la Ley Orgánica del Trabajo del 19-06-1997; y no es que las organizaciones públicas están muy lejos de llegar a estos planteamientos, sino que esta situación no se observa con la importancia que ha venido adquiriendo en la actualidad, lo cual pone en tela de juicio el ejercicio de la administración de las personas y ello se constituye en fuerte razón para especular sobre la ausencia de procesos orientados hacia la adecuación a las nuevas tendencias sobre el tratamiento de las personas en las organizaciones para lograr mejores resultados en su gestión.

Ahora bien, ¿qué se quiere señalar cuando se plantea un nuevo enfoque sobre el tratamiento de lo humano en organizaciones donde aún prevalece una relación jerárquica tradicional?. Con ello se quiere señalar que se debe construir la teoría que oriente la práctica de esta nueva perspectiva para que reconociendo el valor de las personas, la responsabilidad de la administración no sea solamente dirigir o motivar sino crear, para cada una de las personas que se destaquen en su campo de acción, las condiciones tales que ellas puedan elegir, comprometerse o no, con la organización, y elevar sus aptitudes al punto tal en que la persona se defina como un agente capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con la forma como es reconocido.

La reseña expuesta da cuenta de una serie de problematizaciones generadas por el reacomodo que exigen los cambios que a nivel organizacional deben ser efectuados debido a las presiones que las profundas transformaciones configuran en el contexto de la sociedad informacional y es entonces, en este contexto donde se sitúa la gestión del talento humano, en donde surgen interrogantes respecto a si ¿es posible modificar el pensamiento gerencial predominante en las organizaciones del sector oficial venezolano para aplicar este enfoque?, todo ello en consideración del modelo burocrático que aún persiste en las organizaciones públicas, especialmente en las organizaciones dependientes del Ministerio del Poder Popular para la Defensa, en donde resalta con mayor grado el desarrollo de una cadena de mando bien definida, una detallada división del trabajo basada en la especialización y una estructura piramidal y monocrática que no presenta mucha flexibilidad para los cambios y para la innovación.

Asimismo, ¿están preparadas las organizaciones públicas venezolanas para el ejercicio del enfoque de gestión del talento humano?, ¿existe la teoría que fundamente la práctica de este enfoque?, todo ello considerando que la gestión del talento humano es un área muy sensible a las posturas filosóficas que han influenciado al conocimiento humano y han repercutido sobre las tradiciones del colectivo, así como en el pensamiento gerencial el cual es el que establece la lógica organizacional.

Indudablemente que en estas interrogantes y consideraciones se reconoce que e

s necesario contar con un marco teórico que haga viable la aplicación del enfoque planteado y permita obrar con certeza en el tratamiento de las personas en las organizaciones públicas, en tanto que los constructos teóricos modernistas que sustentan esta praxis no se compadecen con la condición posmoderna que estamos presenciando.

Es por ello que en virtud del planteamiento antes delineado, se hace necesario teorizar sobre la gestión del talento humano partiendo de una indagación ontológica y epistémica que permita crear la plataforma de una teoría contextualizada en el sistema organizacional oficial venezolano y de respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Cómo construir la teoría pertinente que oriente la práctica de la gestión del talento humano en el ámbito organizacional público en el tránsito modernidad-postmodernidad?, ¿Cómo establecer una conceptualización de la gestión del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad?, ¿Cuáles categorías podría generar el ejercicio de la gestión del talento humano en estas organizaciones públicas en el tránsito modernidad-postmodernidad?, ¿Cuáles serían los elementos que constituirían la teoría de la gestión del talento humano en ellas?, ¿Cómo podría contextualizarse una teoría de la gestión del talento humano en las organizaciones del sector oficial venezolano en el tránsito modernidad-postmodernidad a inicios de siglo XXI?

Tomado de la tesis:

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO

 MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD

Autor:  Carlos Rosales Álvarez

Tutor:  José Montoya

Fecha: Julio 2007

Ejemplo del resumen de una tesis de grado

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO

 MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD

                                                                               Autor:  Carlos Rosales Álvarez

                                                                               Tutor:  José Montoya

                                                                               Fecha: Julio 2007

RESUMEN

El propósito de esta tesis es presentar el producto de una teorización sobre la Gestión del Talento Humano en el contexto de las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad, partiendo del supuesto ontológico que reconoce la complejidad de esta realidad en una Sociedad del Conocimiento, en donde el concepto de la persona como un recurso sustituible o intercambiable en la organización, está siendo remplazado por el concepto de la persona como factor indispensable que le da vida, movimiento y acción y como el capital principal que produce y a la vez consume conocimiento convirtiéndose en el propietario del mismo y protagonista del éxito de las organizaciones, todo ello en un contexto de transitoriedad entre modernidad y postmodernidad. El abordaje epistemológico de la tesis, se enmarcó en un Enfoque Introspectivo-Vivencial y el proceso metodológico se apoyó en el Paradigma Cualitativo adoptando el método de la Teoría Fundamentada, recurriendo para ello a la aplicación de técnicas de documentación, entrevista en profundidad y observación participante para la captura de los datos que fueron procesados con la ayuda del Software para el análisis cualitativo ATLAS/ti. Los resultados comprenden un conjunto de constructos teóricos que emergieron directamente de los datos aportados por los sujetos sobre las acciones y sucesos que constituyen la trama de su realidad cotidiana. Las conclusiones a las que se arriba con esta tesis doctoral se sintetizan en que la gestión del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad, está muy sensibilizada a la concepción de la persona que se maneja en ellas, a la filosofía administrativa implantada, a la tecnología empleada y al ambiente organizacional donde funcionan y estos agentes que inciden sobre las organizaciones se vinculan entre sí produciendo formas de hacer y de pensar que configuran la vida laboral en las organizaciones. 

Descriptores: Gestión, Talento Humano, Modernidad, Postmodernidad, Sociedad del Conocimiento, Organizaciones Públicas.

Introducción Ejemplo

INTRODUCCIÓN

Una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años es la administración de personas cuyos orígenes se remontan hasta la Revolución Industrial, y desde ese tiempo hasta la actualidad su importancia ha venido en ascenso. Tanto es así que la visión que actualmente se tiene de ella es totalmente diferente de su configuración tradicional cuando recibía el nombre de administración de recursos humanos. 

Actualmente estamos siendo testigos de una situación época particular y desafiante en la cual el sistema de creencias y valores que caracterizó a la Modernidad y sustentó el establecimiento del modelo de dirección y funcionamiento de las organizaciones de principios del siglo XX, el cual estuvo orientado al control jerárquico de las personas, ya nos resulta agotado para participar en un escenario complejo caracterizado por un nuevo estado de cosas científico y cultural o una nueva forma de estar en el mundo a la cual no podemos sustraernos que algunos importantes pensadores han denominado Postmodernidad, y en donde gravitan tres aspectos que forman parte indisoluble de la nueva realidad contemporánea como son la globalización, la valoración del conocimiento y el permanente cambio del contexto. 

Aún nos mantenemos en un estado de transitoriedad entre la condición moderna y la posmoderna, donde se observa la coexistencia de un marco referencial de ideas y presupuestos predominantes de la sociedad con formas de pensamiento y modelos emergentes desde diversos campos que intentan redefinir ese marco referencial. Una muestra de ello es el término Recurso Humano usado en las viejas definiciones modernistas, que se basaba en el concepto de la persona como un factor sustituible o intercambiable en el engranaje de la maquinaria de producción y la relacionaba con un instrumento, un material o una estadística, y en la actualidad está siendo remplazado por el término Talento Humano que se enmarca en la concepción de la persona como el factor indispensable que le da vida, movimiento y acción a toda organización. En esta noción, la persona es el capital principal que produce y a la vez consume conocimiento convirtiéndose en el propietario del mismo y protagonista del éxito de las organizaciones en lo que actualmente se denomina la Sociedad de la Información o del Conocimiento. En razón de ello se considera que ha surgido la nueva visión de Gestión del Talento Humano como consecuencia del impacto de estas tendencias globales que están rompiendo los viejos paradigmas.

Esta tesis plantea una teorización sobre la Gestión del Talento Humano en el contexto de las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito Modernidad-Posmodernidad, partiendo de constructos teóricos sobre la Gestión del Talento Humano que emergieron directamente de los datos aportados por los sujetos participantes sobre las acciones y sucesos que constituyen la trama de su realidad cotidiana.

El esfuerzo intelectual desplegado en el desarrollo de la tesis está plasmado en cinco capítulos. El Capitulo I contiene la contextualización de la investigación, en él están establecidos los objetivos que marcan la direccionalidad de la tesis y también se discurre sobre su importancia o justificación.

En el Capítulo II se desarrolla la revisión documental sobre los aspectos de la realidad objeto de la investigación. Aquí se plantea el supuesto epistemológico para abordar el tratamiento del conocimiento y se presentan los fundamentos teóricos que sirven de referentes a la investigación.

El Capítulo III presenta el supuesto metodológico o modo en que se pudo obtener el conocimiento de la realidad. Aquí se desarrolla toda una explicación sobre el tipo de investigación cualitativa empleada, la utilización del método de Teoría Fundamentada y los protocolos seguidos para la obtención, procesamiento y análisis de los datos con el auxilio del Software para el Análisis Cualitativo ATLAS/ti.

En el Capítulo IV se recurre a la integración analítica de los constructos emergentes para formular y comprobar proposiciones mediante la comparación de datos aportados por los actores sociales, los datos recogidos de la revisión documental y las notas de observación del investigador.

Finalmente en el Capítulo V, las conclusiones resultantes sintetizan todo el trabajo realizado.

Tomado de la tesis:

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO

 MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD

Autor:  Carlos Rosales Álvarez

Tutor:  José Montoya

Fecha: Julio 2007